Лекционный материал по теме"Стратегия управления персоналом"

Правила внутреннего трудового распорядка 5. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации — совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка — нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний. Любая организация осуществляет свою деятельность в рамках определенной бизнес - стратегии. Обычно выделяют следующие классические бизнес стратегии: Бизнес стратегия, в рамках, которой работает организация, является определяющим фактором в выборе кадровой политики. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия концепция развития предприятия фирмы как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны.

разработки новой кадровой политики, реформирование системы управления человеческими . Взаимосвязь бизнес - стратегии и кадровой политики.

Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития предприятия. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Можно выделить следующие варианты взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии Организации.

Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне.

Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. И в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии бизнес-стратегии. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом с ее составляющими. Стратегия в области персонала должна способствовать: К элементам стратегии развития организации прежде всего относится система целей, включающая миссию, общеорганизационные и специфические цели.

Стратегический план организации, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития организации. Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами предприятия.

Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как , создание профиля среды или матрицы угроз.

Взаимосвязь кадровой стратегии с бизнес-стратегией организации. Кадровая политика при такой стратегии носит продуманный.

Основы кадровой политики и кадрового планирования: В пособии раскрываются основополагающие вопросы управления кадрами в современных организациях. Основной акцент сделан на взаимосвязи кадровой политики, кадровой стратегии и управления персоналом. Подробно изложены технологии кадрового планирования. Рассматриваются вопросы кадровой политики и стратегии в органах государственного и муниципального управления.

Большое внимание уделено понятийному аппарату рассмотрению лексического и смыслового значения терминов, формулировке определений понятий и их соподчинению, включению в понятийный ряд, что будет способствовать формированию у студентов умения адекватно пользоваться профессиональной лексикой и в целом владеть языком профессионального общения.

Ваш -адрес н.

Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом Развитие участия и партнерства Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы Рис.

Изменение функций управления человеческими ресурсами Новые подходы в работе с людьми характеризовались комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы. Наиболее типовые элементы управления человеческими ресурсами ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений.

Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

«Роль кадровой политики как фактора конкурентного преимущества крупного проекта документа была установлена устойчивая обратная связь между .. с «Концепцией» и в русле общей стратегии развития бизнеса. Основным.

Провести разграничения между ними на практике достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования политики управления персоналом, или кадровой политики , предполагает самостоятельный подход. В рамках определенной стратегии управления людьми в организации могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика управления персоналом определяется его стратегией. Согласно позиции представителей немецкой школы работы с персоналом, кадровая политика — это относительно абстрактный, направленный на работающего человека план действий, который должен служить руководством для конкретных действий в области кадрового планирования, организации, управления и воспитания персонала.

Школа управления персоналом Российской экономической академии им. Плеханова допускает широкое и узкое толкование кадровой политики. В широком смысле под кадровой политикой организации понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности тактические шаги по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Узкое толкование предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работника и организации например, найм персонала только с законченным профильным образованием и владеющего навыками работы на компьютере. Наличие разработанной кадровой политики в организации означает, что: Различают несколько видов политики организации.

3.3.2. Значение, типы кадровой политики и этапы ее разработки в организации

Характеристика типов кадровой стратегии 1. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Основные вопросы стратегического управления:

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда.

Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен. Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения.

Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия

На первом этапе необходимо определить тип кадровой стратегии организации. Если организация ранее не обозначала принципы взаимодействия с внешней средой при найме и степень влияния руководителей высшего звена на систему управления человеческими ресурсами, то тип кадровой стратегии, по мнению автора, с высокой долей вероятности можно определить с помощью разработанного автором тестирования, применявшегося для проведения настоящего исследования.

На втором этапе необходимо определить общие и специфические угрозы кадровой безопасности организации. Особое внимание, как показало исследование, необходимо уделять проблемам конфликта интересов и переманивания персонала. Соответственно, при проведении разработанного автором тестирования можно выделить и уточнить распределение основных угроз системе управления человеческими ресурсами, а при анализе ответов на четвертый блок вопросов можно выявить специфические угрозы, характерные для организации, в которой проходит исследование, и дополнительно узнать анонимную оценку сотрудников о текущей ситуации в организации.

Рассматриваются вопросы кадровой политики и стратегии в органах .. Взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии организации Таблица 4 Вариант .

Существует несколько классификаций стратегий организаций. Рассмотрим некоторые из них в сочетании с характеристикой кадровой политики, свойственной для той или иной стадии развития организации. В соответствии с первым подходов в качестве стадий развития организации выступают: На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору преимущественно из внешних источников и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации. Основными направлениями кадровой работы на данной стадии развития организации выступают обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически по мере возникновения надобности в новых работниках.

Кадровый состав отличается относительной стабильностью и основные усилия организации направлены на максимально полное использование его возможностей и способностей. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала.

Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика