Инвестиции в персонал: «за» и «против»

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Оценка инвестиций без капитальных вложений: методические подходы

Контакты Аналитика человеческого капитала: Статья посвящена анализу основных причин, тормозящих широкое применение -аналитики в принятии ключевых управленческих решений и методов, которые могут помочь преодолеть сопротивление. Цель этой статьи -— изучить, почему это так, и что может быть сделано для изменения ситуации. Несмотря на огромный интерес к аналитике человеческого капитала АЧК , организации изо всех сил пытаются перейти от оперативной отчетности к аналитике.

Несколько консалтинговых отчетов и многочисленные блоги сходятся на том, что: Исследование европейских специалистов в области бизнеса и аналитики подтверждает, что, несмотря на прогресс в области оперативной отчетности и стратегического планирования рабочей силы, большинству организаций еще предстоит полностью развить свои аналитические компетенции ,

Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»). включающую в себя пять формул: – оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы.

Считается, что деньги, вложенные в развитие сотрудников, приносят большую прибыль, чем инвестиции в материальные активы. Однако как измерить реальную отдачу от подобных затрат? Но так ли благополучно обстоят дела с обучением персонала на Западе, и столь ли убедителен зарубежный опыт? Если мы внимательно изучим ситуацию, то увидим далеко не однозначную картину. Так опрос, проведенный в г. Аналогичная ситуация и в России. Директор крупной компании более 4 тыс.

Эта зона — работа с персоналом.

В рамках исследования были собраны данные 93 компаний по более чем количественным показателям, которые рассчитывались по результатам финансового года. Компании-участницы осуществляют деятельность на российском рынке в рамках 15 отраслей экономики финансовые услуги, производство, ТЭК, товары народного потребления, автомобильный сектор, сектор телекоммуникаций и высоких технологий и пр. Исследование позволяет проследить динамику ключевых показателей в области управления персоналом по сравнению с предыдущими годами.

Уровень производительности труда повысился: Наибольший прирост затрат был отмечен в производственных компаниях, использующих импортное сырье и оборудование.

Однако как измерить реальную отдачу от подобных затрат в полезности развивающих программ, отечественные HR-специалисты активно измерять возврат инвестиций в развитие персонала (ROI Return on Investment).

Опыт реализации проектов по оценке инвестиций в персонал российских компаний показывает, что важнейшими показателями их эффективности в сфере могут быть: При оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала важно не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ их динамики по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. Практика показывает, что службы персонала российских компаний применяют в основном две системы измерения инвестиций в персонал: Например, стоимость привлечения можно подсчитать по формуле: Таким же образом можно оценить стоимость обучения, аттестации или ассесс-мента, введения новой системы мотивации или автоматизации кадровых процессов.

Основной фактор, противодействующий внедрению системы оценки инвестиций в персонал компании, - трудность реализации подобного проекта. Линейные менеджеры обычно не могут понять, для чего нужны оценочные данные, где их применять, а сотрудники службы персонала не видят смысла и личной выгоды в оценке, говорят, что им и без того хватает дел, что у них нет возможностей для выполнения такой работы.

Еще один важный аргумент в пользу внедрения системы оценки инвестиций в - господствующая сегодня на рынке тенденция экономии на персонале. Рассмотрим этот вопрос подробнее. инвестиции в персонал или экономия на персонале? Как правило, необходимость экономить на персонале возникает у организации в тех случаях, когда: В сегодняшней финансовой ситуации причины экономии на персонале фактически остаются теми же.

Как владельцы они заинтересованы в сокращении расходов на персонал, росте прибыли, вкладе в новый бизнес и т. Учитывая интересы собственников, российские предприятия, живущие в условиях нестабильности, неопределенности, нехватки ресурсов на развитие, инвестиций в новые продукты и услуги, должны экономить буквально на всем - условиях труда, заработных и социальных выплатах.

Пример оценки эффективности УП на основе МВО

Особенность современных реалий, обилие информационных полей, которые вносят иногда неопределенность и хаос, диктуют условия в которых, для того, чтобы оставаться в состоянии управления самой ситуацией контекст или зона содержания при этом не важны , мы вынуждены очень четко понимать и следовать определенным критериям. Любой бизнес-организации всегда важно понимать, чем она управляет и как это измерить, а чтобы измерить важно понимать критерий измеримости.

Говоря языком современного менеджмента, любой бизнес управляет 2 группами объектов: Сложность состоит в том, что мы можем очень четко ответить на вопрос сколько мы вкладываем или инвестирует в эту группу. Однако любой бизнес прежде всего хочет знать: Беря во внимание, что в Украине уже не похож на маленького ребенка, который только учится делать первые шаги, с подобными вопросами сталкивается любой менеджер.

О методиках оценки эффективности отдела по персоналу (HR-службы) фирм хотят знать, какова отдача от инвестиций в HR-подразделение.

Наталья, чем, на ваш взгляд, вызван интерес в России к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала? Полагаем, речь идет об ощутимых затратах, которые несут компании, вкладывая в обучение? Очевидно, этим вы руководствовались, когда налаживали контакт с ? Почему выбрали именно эту компанию? Насколько мы знаем, в России больше известна модель оценки эффективности обучения Киркпатрика.

Модель Киркпатрика хорошо разработана теоретически, это полноценная научная работа, но сам автор никогда не участвовал в практической оценке эффективности. Недостаток опыта внедрения модели привел к отсутствию в ней конкретных шагов и стандартов оценки. Вопрос, который задается на этом уровне:

Как рассчитать эффективность вложений в персонал

Расчет доходности вложений компаний в персонал Если задать руководителям компаний вопрос, в чем задача -отдела, многие искренне ответят"Понятия не имею. Это загадка для меня. Люди работают, это очевидно, но какую пользу это приносит компании? Правда российские компании не торопятся узнать его и воспользоваться. Он считает, что топ-менеджерам, которые при своих подсчетах опираются только на цифры, можно посочувствовать.

И это не только проблема российских компаний.

оценке результатов деятельности HR-службы и оптимизации кадровых прибыли и не представляют, какова отдача от инвестиций (показатель ROI).

Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. По Эдвинссону и Мэлоуну: Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками - задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой - эффективность использования человеческого потенциала.

Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий. Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала.

Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия. Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций.

ПАО «ГМК «Норильский никель»

Цифровизация в работе с персоналом требует инвестиций, но дает большую отдачу Июл 01, Наталья Колосова," Евразия", директор департамента по работе с персоналом Кто не успел - тот опоздал!!! Не отстать от конкурентов, быть привлекательным для персонала и в этой области, экономить ресурсы и время с помощью современных технологий управления и связи Цифровизация - в чем она выражается на практике в контексте развития бизнеса и управления персоналом? Цифровизация уже давно превратилась из туманной перспективы в неотъемлемую часть нашей жизни.

3) Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»). пять формул: а) Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала.

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала.

Что такое ROI? Как расчитать ROI возврат инвестиций. Просто о сложном